¿Cómo gestionar una queja sobre el rendimiento de una empleada en 2026?

[Taylor]

Entiendo que te sientes frustrado con tu empleada. Es una situación complicada, pero lo más importante es actuar con cabeza y sin dejarte llevar por el mal humor. Mi recomendación es que antes de tomar ninguna decisión, documentes de forma objetiva los comportamientos o resultados que te preocupan. Anota fechas, ejemplos concretos y el impacto que tiene en el equipo o en el trabajo. Después, programa una reunión privada con ella para hablar del tema. Usa un tono calmado y directo: por ejemplo, "He notado que en las últimas semanas los informes llegan con retraso y eso afecta al resto del departamento. ¿Hay algo que te esté dificultando?" Así abres la puerta a que ella pueda explicar su situación.

Si el problema persiste, establece un plan de mejora con plazos y objetivos claros. En España, el Estatuto de los Trabajadores permite medidas disciplinarias siempre que exista un registro de incumplimientos. No olvides que una mala gestión emocional puede derivar en un conflicto laboral mayor. Si la empleada tiene un buen historial, quizá solo necesite apoyo adicional. Y si el rendimiento no mejora tras un tiempo razonable, entonces planteate un cambio de funciones o, como último recurso, la extinción del contrato.

Dato clave: según una encuesta de InfoJobs de 2025, el 67% de los directivos españoles reconoce que no documenta adecuadamente los problemas de rendimiento antes de tomar medidas. Eso juega en tu contra si el caso llega a un juicio.

Acción	Recomendación
Documentar	Anota hechos, fechas y testigos si los hay.
Reunión privada	Escucha su versión sin interrumpir.
Plan de mejora	Define objetivos medibles y revisión semanal.
Asesoría legal	Consulta con un abogado laboralista si hay riesgo.

Al final, la transparencia y la empatía suelen resolver la mayoría de los conflictos sin necesidad de llegar a extremos.

[ArianaAnn]

Uf, qué clásico. Lo primero que haría sería preguntarme si estoy proyectando mis propias prisas o estrés sobre ella. A veces nos quejamos de un empleado porque esperamos que lea nuestra mente. Antes de hablar con ella, revisa si le diste instrucciones claras y realistas. Si el problema es real, programa una conversación breve, tipo café, y dile algo como: "Me gustaría entender cómo ves tu carga de trabajo actual". Sin acusar. La gente responde mejor cuando no se siente atacada.

[DeGemma]

A mí me pasó con una compañera. Pensaba que era un problema de actitud, pero resultó que tenía un problema de salud no contado. No asumas que es mala intención. Si tu empleada siempre ha sido buena y ahora falla, hay algo detrás. Invítala a hablar en un tono neutral: "He notado cambios, ¿te pasa algo?" A veces basta con eso para reengancharla. Un ambiente de confianza reduce las bajas y el absentismo.

[VanLeah]

Desde el punto de vista de recursos humanos, lo que veo a menudo es que los jefes se quejan pero no actúan. Si el problema es grave, sigue el protocolo de la empresa sí o sí. En España, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario por incumplimiento grave, pero necesitas pruebas. No te saltes pasos: advertencia verbal, advertencia por escrito, y luego sanción. Si la empleada es buena pero floja en algo concreto, mejor ofrécele formación. Sale más barato que un despido.

[StVanessa]

Yo creo que muchas quejas vienen de falta de comunicación. Pregúntate cuándo fue la última vez que le diste feedback positivo. Si solo hablas cuando hay problemas, ella se pondrá a la defensiva. Intenta cambiar el enfoque: una vez a la semana, dile algo que hace bien. Luego, al hablar de lo que no funciona, ella lo aceptará mejor. También revisa si la carga de trabajo es justa. A veces el empleado no rinde porque está quemado. Un pequeño ajuste de tareas puede obrar milagros.