Lo primero que hago es fijarme en los indicadores objetivos de rendimiento que tengo definidos para cada puesto. Si un empleado lleva tres meses consecutivos sin alcanzar sus objetivos clave (KPIs) o su productividad baja un 20% respecto a su media histórica, empiezo a prestar atención. No me guío solo por la intuición; utilizo datos concretos como el volumen de tareas completadas, la calidad del trabajo o el cumplimiento de plazos.
Además, incorporo revisiones periódicas de desempeño cada trimestre. En ellas comparo los resultados reales con las metas pactadas. Si detecto desviaciones recurrentes, reviso factores como la carga de trabajo, la claridad de las expectativas o posibles problemas personales. Un estudio de Gallup (2023) indica que el 52% de los empleados con bajo rendimiento no recibe feedback claro; por eso priorizo la comunicación.
También observo señales cualitativas: falta de iniciativa, ausencias injustificadas, conflictos frecuentes con compañeros o resistencia al cambio. Cuando estas señales se combinan con datos numéricos negativos, lo considero una alerta seria. Para sistematizar esta evaluación, uso una tabla como la siguiente:
| Indicador | Umbral de alerta | Frecuencia de revisión |
|---|
| Cumplimiento de KPIs | < 70% durante dos meses | Mensual |
| Calidad (errores detectados) | > 10% sobre entregables | Quincenal |
| Asistencia | > 3 faltas injustificadas al mes | Semanal |
| Feedback de pares | Valoración negativa mayoritaria | Trimestral |
Mi enfoque es siempre proactivo: si identifico un descenso temprano, programo una reunión individual para entender las causas y ajustar apoyos. No espero a que el rendimiento toque fondo; actuar rápido previene decisiones drásticas y mejora la retención del talento.
