¿Cuánto paga una empresa por contratar a una persona con discapacidad?

[SiennaRose]

En México, el costo total para una empresa al contratar a una persona con discapacidad no se define por un subsidio fijo del gobierno, sino por el salario que se acuerde más las prestaciones de ley y, en algunos casos, beneficios fiscales. El principal incentivo es una deducción fiscal del 100% del IMSS y del INFONAVIT sobre el sueldo del trabajador, además de una deducción adicional en el ISR. El salario debe ser al menos el mínimo profesional y la contratación debe ser real, con todas las obligaciones patronales. Según datos de OCCMundial, para posiciones de nivel técnico o auxiliar, el sueldo bruto mensual puede partir de los $7,000 MXN, pero el costo patronal real es significativamente mayor. Un cálculo estimado para un salario bruto mensual de $8,000 MXN en 2024 incluiría:

Concepto	Costo Mensual Estimado (MXN)
Sueldo bruto	$8,000
Cuota patronal IMSS (aprox.)	$1,800 - $2,400
INFONAVIT (5% del salario)	$400
Costo total mensual aproximado	$10,200 - $10,800

• El beneficio fiscal permite a la empresa deducir de sus impuestos el monto total de las cuotas IMSS e INFONAVIT pagadas por ese empleado.
• La empresa también puede deducir una cantidad adicional del 25% del salario pagado al calcular su ISR, según la LISR.
• El valor real para la empresa no es un "pago" extra, sino un ahorro fiscal que mitiga el costo de las prestaciones sociales obligatorias. La STPS y el SAT son los organismos que regulan estos incentivos, cuyo objetivo es fomentar la inclusión laboral formal. La decisión final de contratación debe basarse en las competencias del candidato, no solo en el beneficio fiscal.

[DavidLynn]

En mi trabajo anterior, en una oficina en Guadalajara, éramos como 15 y contrataron a un chavo con discapacidad motriz para el área de archivo. Lo platicaba con la de RH y me decía que, en números, lo que más les ayudaba era que no tenían que pagar el IMSS e INFONAVIT de él, porque se lo descontaban de sus impuestos. O sea, a la empresa le salía casi lo mismo pagarle su sueldo que a nosotros, pero con el beneficio de que lo que normalmente sería un gasto en seguro social, a ellos se los "regresaban" vía deducción. Eso sí, su contrato, su NSS, sus prestaciones de ley como aguinaldo y vacaciones, todo estaba igual. El punto es que la empresa no recibe dinero en efectivo, sino que paga menos impuestos, lo que al final hace que el costo total de tener ese empleado sea más bajo y, por eso, puede ser más atractivo para ellos cumplir con la cuota de inclusión.

[DiJoanna]

Conozco el tema porque mi hermano tiene una discapacidad auditiva y lo contrató un call center. Él gana su salario base más bonos por desempeño, igual que todos. Lo que su empresa hace es aprovechar el estímulo fiscal. Básicamente, lo que pagan por su IMSS e INFONAVIT no lo sienten como gasto al final del año, porque lo deducen. Para él, la ventaja es que está dado de alta con todo, tiene sus prestaciones y se siente en un trabajo formal. No es que le paguen menos, es que a la empresa el gobierno le perdona una parte de los impuestos por tenerlo contratado.

[ValentinaAnn]

Como contador que lleva nóminas para varias Pymes en el Estado de México, explico el cálculo práctico a mis clientes. Si contratas a una persona con discapacidad con un sueldo bruto de $9,000 al mes, tu desembolso inicial de nómina es ese, más las cuotas patronales. Digamos que el IMSS y el INFONAVIT suman $2,500 extras. Sin el incentivo, tu costo es de $11,500. Pero con la ley, ese gasto de $2,500 en seguros sociales lo puedes deducir al 100% al calcular tu utilidad, y además sumas el 25% del sueldo (otros $2,250) como deducción extra en el ISR. Entonces, aunque desembolsas $11,500, a efectos fiscales reduces tu base gravable en $4,750. El beneficio no es un reembolso directo, sino un menor pago de ISR a fin de año. Es crucial que el trabajador tenga su certificado de discapacidad vigente del IMSS o del DIF estatal y que su contrato y pago de nómina sean completamente formales, de otra manera la autoridad fiscal no reconoce el estímulo y hasta puede haber multas.

[SanMalia]

Soy reclutadora y a veces los gerentes preguntan si es más barato. La respuesta clave es: el salario que ofreces debe ser competitivo y justo, no puedes ofrecer menos solo por la discapacidad. La "ventaja" viene después, en la declaración anual de impuestos de la empresa, no en la quincena. Lo que notamos es que facilita la aprobación de la cabeza de cuenta para puestos de entrada, porque Finanzas ve el beneficio fiscal a largo plazo. Pero el proceso de selección y las expectativas de desempeño son exactamente las mismas.