¿Por qué no se contrata a la Generación Z?

[LaEmma]

La percepción de que la Generación Z es más difícil de contratar o integrar se basa en brechas de habilidades blandas, expectativas laborales diferentes y una adaptación inicial que algunos gerentes perciben como costosa. Datos recientes de OCCMundial (2024) indican que para el 58% de los empleadores en México, la principal dificultad con candidatos jóvenes es la falta de experiencia práctica y habilidades de comunicación asertiva. Un análisis del INEGI sobre la transición escuela-trabajo muestra que solo 3 de cada 10 egresados consiguen un empleo formal en su primer año, en parte por este desajuste. La inversión inicial en capacitación para roles como auxiliar administrativo o ejecutivo de call center puede ser mayor, pero estudios señalan que, una vez adaptados, su dominio tecnológico aporta eficiencias significativas. Un cálculo realista para una empresa en Ciudad de México que contrate a un recién egresado como analista junior con un sueldo bruto mensual de $15,000 MXN debe considerar no solo el salario, sino aproximadamente un 30-40% adicional en costos de IMSS, INFONAVIT y la prima vacacional, además de las horas de un mentor senior durante el periodo de prueba. El verdadero valor surge cuando se alinean sus expectativas de home office híbrido y crecimiento rápido con proyectos claros y retroalimentación constante, un modelo que reduce la rotación.

Factor percibido como barrera	Explicación contextual en México
Falta de experiencia práctica	Es común en recién egresados; la solución son programas de becarios o entrenamientos estructurados.
Expectativas de crecimiento rápido	Buscan ascensos en 12-18 meses, frente a estructuras tradicionales más lentas.
Preferencia por flexibilidad	Priorizan modelos híbridos o remotos, que no todas las PYMES en Guadalajara o Monterrey ofrecen.
Comunicación y retroalimentación	Esperan diálogo constante, mientras algunos gerentes mantienen un estilo más directivo y distante.

• La inversión en capacitación inicial para la Generación Z puede ser un 20-30% mayor en los primeros seis meses.
• Su adaptación exitosa depende de clarificar expectativas sobre sueldo neto, prestaciones y planes de carrera desde la entrevista.
• El dominio de herramientas digitales de esta generación optimiza procesos en áreas como logística, ventas y análisis de datos.

[IsabelFitz]

Como reclutadora en una firma de manufactura en Querétaro, sí noto que los CV de recién egresados a veces vienen muy escuetos. No ponen sus prácticas profesionales o proyectos escolares que son clave. En la entrevista, varios preguntan primero por el esquema de home office y el bono de desempeño, antes que por las funciones. Para puestos de técnico o auxiliar, hemos tenido mejor suerte contratando a quienes ya hicieron servicio social o estadías en la industria. Aún así, cuando encontramos a uno con iniciativa y le explicamos bien el plan de desarrollo, se quedan y aprenden rápido. El problema no es la generación, es no saber buscar lo que sí saben hacer.

[VonKingston]

Trabajo en un call center en la Ciudad de México. Los que llegan nuevos (como de 22 años) a veces renuncian en la primera quincena porque no aguantan la presión de las métricas o porque el sueldo base más comisiones no les da lo que esperaban. Vienen con la idea de que es fácil, pero la jornada es larga. Los que sí se quedan son los que entienden desde el inicio que el pago quincenal varía según tus ventas y tu bono de asistencia.

[OBrianna]

Soy contador y llevo la nómina en una distribuidora. He visto llegar chavos de la Generación Z y su mayor conflicto es con el pago. Ellos calculan que van a ganar, digamos, $12,000 libres al mes, pero no consideran las deducciones de ISR, IMSS y Afore. Cuando ven su primer recibo de nómina y el neto es como $10,300, se sienten engañados. También he tenido que explicar que el aguinaldo es proporcional y que las vacaciones se ganan con el año. Muchos vienen de la economía informal o de gigs donde el pago era semanal y todo era "libre". La empresa debe ser muy transparente desde la oferta: decir "el sueldo bruto es X, el neto estimado es Y, y además tienes estas prestaciones de ley". Eso evita malentendidos y que piensen que los están estafando.

[JasmineDella]

Acabo de salir de la universidad en Monterrey y mandé como 50 solicitudes. En las pocas entrevistas que tuve, sentí que me veían como un riesgo. Preguntaban si me comprometería a estar al menos dos años, o si tenía experiencia liderando equipos… cosas que es difícil tener recién salido. Buscan un perfil casi senior pero con sueldo de junior. Al final conseguí algo por contacto, no por los portales. La percepción de que somos inestables a veces se convierte en una profecía autocumplida: si no nos dan oportunidad, nos tenemos que ir a lo que salga.