La desigualdad de género en el ámbito laboral sigue siendo una realidad multifactorial, pero su raíz principal está en sesgos inconscientes y estructuras organizativas que históricamente han favorecido a los hombres. En mi experiencia, he visto cómo los procesos de selección suelen priorizar candidatos masculinos para roles técnicos o de liderazgo, incluso cuando las candidatas tienen igual o mejor formación. Esto se debe a que, de manera involuntaria, los reclutadores asocian ciertos puestos con características tradicionalmente masculinas, como la "disponibilidad total" o la "competitividad".
Además, la brecha salarial de género sigue siendo un indicador claro. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) de España, en 2024 las mujeres ganaban de media un 18,7% menos que los hombres. Esta diferencia se agrava en sectores como la tecnología o la construcción. Por otro lado, la segregación ocupacional empuja a las mujeres hacia empleos peor remunerados (cuidados, educación) y con menos posibilidades de ascenso. La maternidad es otro factor crítico: muchas empresas reducen las oportunidades de desarrollo profesional para mujeres que tienen hijos, mientras que los hombres no sufren ese mismo estigma.
Para combatirlo, no basta con buenas intenciones. Herramientas como currículums ciegos (sin nombre ni foto) o paneles de selección diversos pueden reducir el sesgo inicial. También es clave revisar los criterios de evaluación: si se valora la "disponibilidad para viajar" sin cuestionar si es realmente necesaria, se discrimina indirectamente. La transparencia salarial y las auditorías periódicas de género ayudan a identificar desequilibrios. En resumen, la desigualdad persiste porque está incrustada en la cultura empresarial, pero con medidas concretas y voluntad real se puede corregir.
