¿Con qué generación es más difícil trabajar?

[SanMakayla]

Según datos recientes de las principales bolsas de trabajo en México, no existe una generación universalmente "más difícil" de contratar o gestionar; la percepción varía según el sector, el puesto y las habilidades específicas buscadas. Sin embargo, encuestas a reclutadores muestran que los desafíos más frecuentemente asociados a candidatos jóvenes (Gen Z y Millennials jóvenes) giran en torno a expectativas salariales, modalidad de trabajo y rotación, mientras que para candidatos de generaciones mayores se relacionan con adaptación tecnológica.

Percepción de Reclutadores (Sectores: Retail, Call Center, Administrativo)	Porcentaje que menciona el desafío (Base: Encuesta a ~500 reclutadores)
Candidatos Gen Z/Millennials: Expectativas altas de sueldo inicial vs. experiencia	42%
Candidatos Gen Z: Preferencia fuerte por modelos híbridos o home office total	38%
Candidatos Mayores (Gen X/Baby Boomers): Curva de aprendizaje en software nuevo	33%
Todos los grupos: Claridad en prestaciones de ley (IMSS, aguinaldo) desde la oferta	89%

• Fuente principal: Estudio de Tendencias de Reclutamiento 2024 de OCCMundial.
• Fuente secundaria: Reporte de Computrabajo sobre expectativas generacionales en el trabajo (2023).

La clave no es la generación, sino el fit. Un recién egresado en desarrollo de software puede tener expectativas de $25,000 MXN brutos al mes, que en Guadalajara son realistas, pero para un puesto de auxiliar administrativo en Puebla son altas. El cálculo para el empleador incluye no solo el sueldo base, sino el costo de las prestaciones (IMSS, INFONAVIT, prima vacacional) que puede sumar un 30-40% extra. Por otro lado, un candidato con 20 años de experiencia que busca $50,000 MXN mensuales en un puesto de supervisor de almacén en Monterrey debe evaluar si su dominio de sistemas de gestión de inventarios (WMS) está actualizado, ya que esa es una habilidad crítica que los reclutadores miden ahora. La dificultad real, confirmada por PROFEDET, surge cuando hay una brecha grande entre lo que el candidato espera y lo que el mercado ofrece para su perfil específico, independientemente de su edad. La estrategia es investigar: revisar rangos salariales para tu puesto en Indeed México y ajustar tus expectativas, o como empleador, estructurar una oferta clara con sueldo neto, prestaciones superiores de ley y descripción realista de la jornada.

[MacLilliana]

Yo soy gerente en un call center en Ciudad de México y te digo que lo más complicado con los chavos de 20-25 años (Gen Z) no es su actitud, es la rotación. Entran, les damos capacitación de dos semanas, les ofrecemos sueldo base de $8,500 MXN al mes más bonos por desempeño que pueden llegar a $12,000 netos, prestaciones de ley desde el día uno, horarios fijos... y a los 3 meses se van. Muchos dicen que consiguieron algo remoto o que el transporte les come mucho tiempo y dinero. Entiendo su punto, gastar $50 MXN diarios en camión es una carga, pero para nosotros como empresa es una pérdida constante de inversión en capacitación. Con candidatos mayores de 30, la rotación es menor, pero a veces cuesta más que se adapten al ritmo de métricas y sistemas CRM rápidos.

[DelKyle]

Como contador que hace nóminas para varias Pymes en Querétaro, veo el problema desde el lado legal. La dificultad no es la generación, es la formalidad. Jóvenes que prefieren pagos semanales en efectivo sin IMSS, y empleadores que se los ofrecen para ahorrarse las prestaciones. Eso es un riesgo enorme. Si hay un accidente o renuncia, el trabajador no tiene respaldo y la empresa se expone a una demanda laboral. La STPS es muy clara: contrato, salario registrado, prestaciones. Eso aplica igual para un mesero de 18 años en Cancún que para un técnico de 50 en una maquiladora.

[WalkerLynn]

Trabajo en recursos humanos para una cadena de tiendas en Monterrey. Nuestro mayor dolor de cabeza con la Generación Z es la comunicación y la expectativa de crecimiento. Vienen con la idea, muy válida por cierto, de que sus opiniones deben ser escuchadas de inmediato y que en 6 meses deberían tener un ascenso. En ventas al menudeo, los ascensos a supervisor o gerente de piso dependen de resultados concretos: metas de venta, manejo de inventario, baja rotación en tu equipo. Eso toma en promedio 1.5 a 2 años. Donde sí hemos tenido que adaptarnos es en la flexibilidad. Ofrecer turnos matutinos o vespertinos fijos y ser muy claros en la entrevista: "son 48 horas por semana, presencial, con un día de descanso entre semana". Los que aceptan con esas condiciones, normalmente se quedan. Los que buscan home office en este tipo de puesto, pues no. La lección es ser hipertransparente desde la solicitud de empleo.

[LeMax]

Soy Gen Z y acabo de entrar a mi primer trabajo formal como auxiliar administrativo en Guadalajara. Lo que nos hace "difíciles" tal vez es que preguntamos mucho. En la entrevista pregunté por el esquema híbrido, el horario exacto, si el sueldo de $11,000 MXN que ofrecían era bruto o neto, y cómo funcionaban las comisiones. Vi que el reclutador se sorprendió. Pero es mi derecho, ¿no? No quiero estar un mes para darme cuenta de que me van a descontar el ISR y el IMSS y que mi neto será mucho menor. Prefiero preguntar y que piensen que soy complicado, a llevarme una sorpresa después.