¿Cómo dar de baja a un empleado problemático en 2026?

[MacFrancisco]

Dar de baja a un empleado problemático no es un proceso que deba tomarse a la ligera. En mi experiencia, lo primero que hago es revisar el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores para asegurarme de que la causa de despido encaja en alguna de las faltas tipificadas, como el bajo rendimiento continuado o la indisciplina. Lo más seguro es seguir un procedimiento sancionador documentado: primero, una advertencia verbal; después, un escrito de amonestación; y si no hay mejora, abrir un expediente disciplinario. Jamás improviso, porque un despido sin base legal puede acabar en una reclamación por despido improcedente.

Para que sea objetivo, siempre registro cada incidente con fecha, testigos y el impacto en el equipo. Por ejemplo, si el problema es el absentismo injustificado, llevo una tabla de seguimiento:

Mes	Días de ausencia	Avisos previos	Medida tomada
Enero	5	1 verbal	Advertencia
Febrero	7	1 escrito	Amonestación
Marzo	9	2 escritos	Inicio expediente

Esa documentación es clave para demostrar que el despido es procedente y no una decisión arbitraria. Además, antes de la baja definitiva, concedo un período de mejora de 15-30 días, como exige la buena fe contractual. Si todo falla, realizo la carta de despido con las causas concretas y entrego la liquidación ese mismo día. En 2026, con la nueva normativa sobre registro horario, también es imprescindible tener los partes de jornada firmados.

[Vivian]

Uf, dar de baja a un empleado problemático es de lo más incómodo. Yo lo hice una vez y casi me da un ataque. Lo mejor es no alargarlo: si ya has intentado hablar con él varias veces, reúnes pruebas, y ves que la situación no mejora, pasa a la acción. Me senté con él, le expliqué las razones de forma clara y le entregué la carta de despido. Le ofrecí una indemnización por despido improcedente para evitar líos, aunque no estaba obligado. La clave fue mantener la calma y no personalizar. Al final, el equipo respiró aliviado.

[DylanLynn]

Como dueño de una pequeña empresa, no tengo departamento de RRHH, así que cada baja es un dolor de cabeza. Mi enfoque es prevenir antes que curar: contrato con periodos de prueba largos y evalúo la actitud desde el día uno. Si el empleado se vuelve problemático, intento reubicarlo o reducirle horas. Si no queda otra, lo despido por causas objetivas (por ejemplo, ineptitud sobrevenida) y le pago 20 días por año. Es más caro, pero me quito el riesgo de un juicio. En 2026, con los cambios en el subsidio por desempleo, hay que calcular bien la liquidación.

[VonJulian]

Soy muy meticuloso con los papeles. Antes de dar de baja, me aseguro de que todo esté firmado y fechado: las evaluaciones de desempeño, los correos de advertencia, incluso los mensajes de WhatsApp del empleado. Una vez, un despido se salvó porque tenía un acta de reunión donde el empleado reconocía sus faltas. También recomiendo grabar la reunión de despido (con consentimiento, claro) para protegerse. En procesos delicados, pido asesoría de un abogado laboralista. El coste del letrado es mínimo comparado con una posible demanda.

[OBethany]

Llevo años en gestión de personas y lo que más valoro es la empatía incluso en el despido. Un empleado problemático, a menudo, está pasando por algo personal. Antes de la baja, le ofrezco el EAP (Programa de Asistencia al Empleado) para que busque ayuda. Si no funciona, inicio el proceso con transparencia: le explico que la decisión es por incumplimiento de objetivos, no por rencor. Le doy tiempo para recoger sus cosas y le pago los días de vacaciones no disfrutados. En 2026, con la digitalización de los contratos, todo queda registrado en la nube. Un despido bien hecho deja la puerta abierta a que la persona se vaya con dignidad.