
Claro, te respondo directamente: sí, es posible reducir drásticamente los errores de empleados como el de Walmart que remató televisiones en mil pesos, pero no existe una solución mágica. La clave está en un proceso de selección y formación meticuloso. En mi experiencia, cuando una empresa como Walmart sufre un error de ese calibre, casi siempre se debe a una combinación de falta de supervisión, formación insuficiente y, sobre todo, un proceso de reclutamiento que no evaluó adecuadamente la capacidad de juicio bajo presión del candidato.
Para evitar estos casos, lo primero es implementar evaluaciones situacionales durante el proceso de selección. Por ejemplo, en lugar de solo preguntar "¿cómo actuarías ante un error de precio?", hay que simular un escenario real con un cliente y un sistema de caja. Esto permite ver si el candidato tiene la capacidad de pausar, consultar a un superior o aplicar protocolos de descuento antes de actuar. Según un estudio de la Society for Human Resource Management (SHRM) de 2023, las empresas que usan entrevistas conductuales estructuradas reducen los errores operativos en un 40% durante el primer año de contratación.
Además, la formación continua es clave. No basta con un manual de políticas; hay que hacer simulacros de situaciones límite (como un cliente que insiste en un precio erróneo) y evaluar la respuesta. Walmart, por ejemplo, tiene un sistema de "códigos de autorización" para descuentos mayores, pero si el empleado no los conoce o teme represalias por preguntar, el error ocurre. Por eso, en mi opinión, la cultura de "preguntar sin miedo" debe reforzarse desde la selección. Un candidato que en la entrevista muestra inseguridad para pedir ayuda probablemente será el que cometa el error.
En resumen, el error del empleado de Walmart no es solo un fallo individual, sino un síntoma de un proceso de recruitment y training que necesita revisión. Si se enfocan en la selección por competencias (como la toma de decisiones bajo presión) y en una formación práctica con consecuencias simuladas, podrían evitar que vuelva a pasar.

Yo creo que el error de Walmart con las televisiones es un claro ejemplo de falta de claridad en los márgenes de autoridad. En mi trabajo, he visto cómo los empleados nuevos no saben hasta qué punto pueden modificar precios. Por eso, en el proceso de reclutamiento, deberían incluir preguntas sobre límites y también sobre cómo reaccionarían ante un cliente agresivo. No es solo cuestión de formación, es de definir bien el rol desde la oferta de empleo. Si en la entrevista ya se deja claro que hay un protocolo de precios y que cualquier cambio necesita dos firmas, el empleado lo interioriza. Walmart quizás asumió que era obvio, pero no lo es para todos.

A mí me parece que el error de Walmart es un fallo de comunicación en cascada. La persona que contrataron no sabía que los precios de las televisiones eran fijos porque la información no llegó bien desde recursos humanos hasta el puesto. En mi experiencia, cuando hago selección para retail, insisto en que el candidato demuestre comprensión de políticas de precios en la entrevista final. Además, sugiero que el manual de empleado se entregue antes de la primera semana y que se haga un test rápido. Si Walmart hubiera hecho eso, el empleado habría sabido que mil pesos era un error y habría avisado.

Creo que lo que pasó en Walmart es un caso típico de contratación por urgencia sin evaluar la experiencia previa en manejo de caja. Muchas veces, para cubrir rápido un turno, se contrata a alguien con poca formación. La solución, desde mi punto de vista, es incluir en el proceso de selección una simulación de descuentos donde el candidato tenga que decidir si aplica un precio rebajado o no. Si se equivoca en la simulación, no pasa. Además, establecer un período de prueba de 30 días con mentor ayuda a detectar errores antes de que causen pérdidas. Walmart podría haber evitado el remate con un simple "compañero experimentado" al lado del nuevo durante las primeras semanas.


