Sí, el empleado es una pieza clave para contener y gestionar la diversidad en los procesos de reclutamiento, pero no de forma aislada. Para que funcione, la empresa necesita implementar un enfoque estructurado que capacite a los trabajadores en sesgos inconscientes y les dé herramientas para participar en entrevistas inclusivas. Por ejemplo, en mi equipo, cuando un empleado forma parte del panel de selección, su rol no es solo evaluar competencias técnicas, sino también identificar si el candidato encaja con la cultura de inclusión que hemos construido. Esto implica usar un lenguaje neutral, evitar preguntas que puedan discriminar y valorar experiencias diversas.
Según un estudio de LinkedIn Talent Solutions (2024), las empresas que involucran a sus empleados en la diversidad de contratación mejoran su retención de talento en un 32%. Además, los trabajadores pueden actuar como embajadores de la marca empleadora, atrayendo a perfiles variados. Sin embargo, contener la diversidad no es responsabilidad exclusiva del empleado; necesita políticas claras como cuotas de género, formación en inclusión y canales de denuncia. En mi experiencia, cuando combinamos la participación activa del empleado con métricas objetivas, los resultados son mucho más sólidos.
Para que sea efectivo, recomiendo tres pasos:
- Formar al empleado en entrevistas estructuradas y sesgos.
- Asignar un rol de observador de diversidad en cada proceso.
- Medir el impacto mediante encuestas de clima interno y tasas de diversidad contratada.
De esta forma, el empleado deja de ser un simple espectador y se convierte en un agente activo de cambio.
