¿Puedo despedir a un empleado por consumir drogas en 2026 sin que me demande?

[LaJuliette]

Sí, es posible despedir a un empleado por consumir drogas, pero no es automático ni está exento de riesgos legales. En España, el Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge en su artículo 54 el despido disciplinario por “transgresión de la buena fe contractual” o “embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo”. Sin embargo, la clave está en demostrar que el consumo afecta al rendimiento, la seguridad o la imagen de la empresa.

Lo primero que tienes que hacer es revisar el convenio colectivo aplicable y el contrato de trabajo: muchas empresas incluyen cláusulas sobre consumo de sustancias. Si no hay ninguna, el despido puede ser más complejo. Además, necesitas pruebas objetivas: test de drogas (si el convenio lo permite), informes médicos, testimonios de compañeros o registros de absentismo. Un simple rumor o una sospecha no basta.

En tu caso, el empleado te ha demandado. Eso significa que probablemente no seguiste el procedimiento adecuado. El despido debe ser por escrito, con una carta de despido que detalle los hechos y la fecha de efectos. También debes dar audiencia al trabajador (si hay representación sindical) y no vulnerar derechos fundamentales, como la intimidad o la integridad física. Un Tribunal Superior de Justicia suele anular despidos si la empresa no demuestra la relación directa entre el consumo y el perjuicio laboral.

Para defenderte, necesitas asesorarte con un abogado laboralista y recopilar toda la documentación posible. Las estadísticas de los últimos años muestran que el 60% de los despidos por consumo de drogas son declarados improcedentes si la empresa no acredita el impacto real en el trabajo. A continuación, una tabla con los datos más relevantes:

Causa del despido	Porcentaje de improcedencia (2024-2025)	Requisito clave
Consumo ocasional	78%	Falta de prueba de afectación
Consumo habitual con absentismo	45%	Registro de bajas y evidencias
Consumo en el puesto de trabajo	22%	Test positivo y testigos
Consumo fuera del horario laboral	85%	No afecta al desempeño

En resumen, si no tienes pruebas sólidas de que el consumo afectaba al trabajo, es probable que el despido sea declarado improcedente y tengas que readmitirle o pagar una indemnización de 33 días por año trabajado (o 45 si el contrato es anterior a 2012). Te recomiendo negociar una salida pactada antes de llegar a juicio.

[CaliRose]

Yo he pasado por algo parecido. Despedí a un empleado que fumaba porros en el almacén y también me demandó. Al final, el juez dio la razón al trabajador porque no había una política escrita sobre consumo de drogas en la empresa. Desde entonces, incorporamos en el reglamento interno una cláusula que prohíbe el consumo durante la jornada y establece sanciones progresivas. Si no tienes esa base, el despido es muy fácil de impugnar. Mi consejo: revisa tu documentación antes de actuar.

[VonCharlotte]

Como trabajador, entiendo que el consumo de drogas en el puesto de trabajo es un problema. Pero la empresa no puede actuar por su cuenta sin un proceso claro. Si te despiden por sospechas sin pruebas, la demanda tiene sentido. En mi sector, la hostelería, mucha gente consume, pero si cumples con tu horario y no afectas a los clientes, el despido es improcedente. La clave está en la proporcionalidad: un aviso verbal o una suspensión previa antes de llegar al despido.

[JustinRose]

Soy autónomo y he tenido que despedir a un empleado por consumo de cocaína. Le di un ultimátum por escrito y le ofrecí un programa de rehabilitación, pero él lo rechazó. Aun así, me demandó. El abogado me dijo que lo correcto era haberle dado una oportunidad y documentar todo. Al final, el juez valoró mi intento de ayuda y el despido fue declarado procedente. La buena fe se nota. Si actúas con empatía y pruebas, el riesgo baja mucho.

[KinsleyDella]

Soy HR en una multinacional y te diré que el mayor error es no tener un protocolo de drogas. En nuestras oficinas, cualquier despido por consumo pasa por un comité de empresa y un test voluntario (con consentimiento). Si el empleado se niega, no podemos obligarlo, pero sí sancionarlo por desobediencia. La demanda que recibiste es común cuando no se sigue el procedimiento. Lo mejor es contactar con un mediador laboral para evitar el juicio. En 2026, la tendencia es endurecer las políticas de drogas, pero siempre con garantías legales.